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Un mal líder. El día a día.

Los jefes que solo atienden los negocios, por lo general pierden a las personas y corren el riesgo de perder su negocio

   Se habla mucho de las diferencias entre un líder y un jefe, entre un buen jefe y mal jefe, entre un buen líder y un mal líder.

   

   Muchos artículos se han centrado en diferenciar de manera cualitativa (las conductas) al líder y al jefe, pero sin restar importancia a estos trabajos, al final se habla de lo mismo, carencias y habilidades para gestionar bien o mal a las personas que colaboran en una empresa.

   

   Es muy importante comprender la jerarquía, aspecto básico para el día a día en una organización. Las reglas y las directrices siempre son importantes para el buen funcionamiento de ésta y para las dinámicas de producción que se desarrollan en ella. Las jerarquías son entes orgánicos en las que se reparten las responsabilidades y se espera que todo funcione como se estipula. Pero llegado a este punto, yendo a casos críticos, es donde se empieza a desviar la visión de las personas (líder/jefe.a) con falta de habilidades para gestionar. Olvidan a las personas.

 

   Es cierto que encontrarse en un puesto de responsabilidad requiere tomar decisiones y "hacer que el trabajo salga", pero la pregunta es ¿a toda costa?... Algunos empresarios pueden decir que sí, que no hay duda, pero deben dar un vistazo al valor que aporta cada una de las personas que componen el equipo y que permiten que la empresa se mantenga, y pensar, cuánto dinero pueden dejar de ganar si personas clave en el funcionamiento de su empresa deciden marcharse.

 

   Cuando se olvida que las metas conseguidos es producto de la buena sinergia, cuando se piensa que el producto y los buenos resultados es gracias solamente de quien dirige (olvidando al equipo en común y su compromiso y estado mental) y cuando todo esto se antepone al bienestar común, es probable que piezas de la maquinaria ya no vayan a funcionar bien.

 

   El día a día de un/a jefe/gestor.a/líder malo/a está tremendamente cargado de estrés, es perjudicial incluso para esta persona, no disfruta trabajando y se lleva los problemas consigo fuera del trabajo, y entre otras muchas consecuencias, provoca que aumente de manera exponencial la presión sobre sí mismo/a.

  

   Hablando de conductas concretas estas personas intervienen en todas y cada una de las tareas de sus colaboradores, de modo supervisor, pero no del modo "quiero ayudarte... o que me informes de lo que ocurre con tu tarea", al contrario porque supervisa desde la desconfianza y ejerciendo un PODER ABSOLUTO (control), porque nadie lo puede hacer como él/ella y necesita que se haga tal cual él/ella ha mandado. Y de esta manera deja muy poco espacio al desarrollo de ideas de mejora en los tipos de trabajo que requieren una mejora constante del resultado, aumenta notablemente su estrés subjetivo por impedirse delegar en otras personas también capacitadas para desarrollar las tareas.

   

   Siguiendo en el día de este tipo de persona, sus decisiones contienen un componente altamente emocional, interactúa con los demás y con su entorno, influenciado por las emociones que le abordan (negativas y positivas) y las manifiesta de una manera u otra afectando al resultado de su gestión.

   

   Forma grupos y alianzas internas en el equipo de trabajo. Elige favoritos que reafirmen su poder y castiga socialmente a los miembros del equipo que no alaban la superioridad que le da su cargo. Intenta formar élites en el equipo de trabajo, poniendo de esta forma una bomba de relojería al desempeño Grupal e Individual y ataca directamente a la moral del grupo como "ser vivo".

 

   Su terquedad le hace "DURO/A" como a una roca. Piensa que lo que dice y piensa SIEMPRE está bien. No hay espacio a nada más.

 

   Hay algo relevante, muy habituales en el día a día de est@s líderes/jefes.as, que sienten miedo. Estas personas AMENAZAN. La motivación de estas amenazas es en muchos casos reafirmar su poder, buscan respeto y sumisión, pero esconden una dura situación latente, se sienten incapaces de reconducir a su colaborador/a a una nueva situación, sea la solución de algún problema o promover el aprendizaje de algún tipo. Dicho esto, podríamos hablar un poco de la Psicología del aprendizaje, aspectos básicos del aprendizaje como forma de adaptación al entorno y cómo conseguir redirigir las situaciones conflictivas, pero no es el tema del artículo, lo cierto es que NO... las amenazas en un entorno laboral se convierten en RIESGO, para la empresa/grupo de trabajo/jefe.a o colaboradores.

 

   Para finalizar, el enfado es típico o, por lo menos, no se caracterizan por expresar emociones positivas, además son acusadores porque "su gestión es adecuada y la culpa es" del miembro del equipo más débil.

 

   Podría seguir escribiendo acerca de conductas típicas... pero si reconoces alguna de las anteriores en ti o en alguien que conoces y te preocupa, te invito a intervenir, en desarrollar o promover un cambio en ti o en esta persona para que mejore sus estrategias y le permitas o te permitas crecer.

 

Mejorar está al alcance de tod@s.

 

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Harold Losada

Psicólogo especialista en Psicología del trabajo, Organizaciones y en RR.HH.

Mente y Desarrollo

www.menteydesarrollo.com